Las mujeres líderes están dejando sus empresas a un ritmo drástico. Las mujeres buscan oportunidades reales de liderazgo y la capacidad de elegir condiciones de trabajo flexibles y remotas.
Según McKinsey informe del 2022 sobre las mujeres en el lugar de trabajo, en el que profundizan en las experiencias de las mujeres en las empresas estadounidenses, las mujeres siguen estando subrepresentadas y se las pasa por alto en las oportunidades profesionales. Sin embargo, las mujeres ya no están dispuestas a ser pasadas por alto. Están saliendo de sus empresas a tasas nunca antes vistas, y eso tendrá graves consecuencias para las empresas.
Aunque las mujeres han visto avances en la representación durante la última década, todavía están subrepresentadas. McKinsey (2022) informa que solo uno de cada cuatro líderes de C-suite es una mujer y por cada 100 hombres que son promovidos desde el nivel de entrada a puestos gerenciales, solo 87 mujeres son promovidas. Como resultado, más mujeres con altos cargos están abandonando sus empresas. McKinsey (2022) afirma que “por cada mujer en el nivel de directora que es ascendida al siguiente nivel, dos directoras eligen dejar su empresa”, y esta tasa es considerablemente más alta que la de los hombres.
¿Por qué se van las mujeres?
1 – Las mujeres se enfrentan a críticas más fuertes que los hombres
Las investigaciones sugieren que las mujeres se enfrentan a críticas más fuertes y que se les imponen estándares más altos que los hombres. Las mujeres son tan exigentes y competentes como los hombres para puestos de responsabilidad, pero experimentan microagresiones y su autoridad se ve socavada.
2 – Las mujeres experimentan mayores tasas de agotamiento
En comparación con los hombres de la misma antigüedad, las mujeres experimentan más agotamiento. La investigación muestra que la razón principal es que las mujeres gerentes se esfuerzan más por mantener el bienestar de sus empleados y trabajan más duro por la diversidad, la igualdad y las actividades de inclusión para sus empleados. Lo que se traduce en una mayor satisfacción laboral de los empleados. Sin embargo, no se reconoce el esfuerzo de las mujeres por el bienestar de sus empleados.
3 – Las mujeres prestan más atención a la cultura laboral
Las mujeres se preocupan más por los compromisos de la empresa con el bienestar, la diversidad, la inclusión y la igualdad de los empleados. Tienen casi el doble de probabilidades de dejar sus trabajos en comparación con los hombres.
¿Cómo pueden las empresas apoyar a las mujeres líderes?
1 – Proporcionarles real oportunidades de liderazgo
En un artículo de Harvard Business Review, Silva & Ibarra (2012) establece que cuando son ascendidos a posiciones de liderazgo, los hombres reciben más recursos para completar sus proyectos y que es más probable que a los hombres se les asignen roles más visibles y de misión crítica que a las mujeres. Lo único que es más probable que las mujeres reciban que los hombres es que se les asigne un mentor.
Como empresa, brinde a todos los géneros la oportunidad de hacer uso de sus habilidades y prepare a sus empleados para el éxito brindándoles suficientes recursos y orientación.
2 – Reconocer la importancia del trabajo flexible y remoto
Las mujeres que pueden elegir el arreglo de trabajo que desean (como remoto, híbrido o en el sitio) tienen menos probabilidades de experimentar agotamiento e informar niveles más altos de satisfacción laboral y, en consecuencia, niveles más altos de satisfacción con la vida.
Según el informe de McKinsey, las mujeres que trabajan de forma remota reportan menos microagresiones y sienten niveles más altos de seguridad psicológica.
En pocas palabras, se puede ver que las mujeres prefieren dejar sus empresas, cambiar de trabajo en lugar de ser ignoradas continuamente para las promociones y no obtener el reconocimiento que merecen. Las mujeres están cansadas de estar sujetas a estándares más altos, reconocimiento inexistente y cultura laboral tóxica. Las empresas pueden apoyar a sus empleadas i-proporcionándoles real oportunidades de liderazgo, ii- darles la oportunidad de elegir sus arreglos de trabajo tanto como su rol lo permita, y iii- modificar la cultura de la empresa de manera que sea más diversa, centrada en la igualdad, la inclusión y el bienestar.
