Le donne leader stanno lasciando le loro aziende a ritmi drastici. Le donne cercano reali opportunità di leadership e la possibilità di scegliere condizioni di lavoro flessibili e remote
Secondo McKinsey Relazione 2022 sulle donne sul posto di lavoro, in cui approfondiscono le esperienze delle donne nell'America aziendale, le donne continuano a essere sottorappresentate e trascurate per le opportunità di carriera. Tuttavia, le donne non sono più disposte a essere trascurate. Stanno lasciando le loro aziende a ritmi mai visti prima e questo avrà gravi conseguenze per le aziende.
Anche se le donne hanno visto progressi nella rappresentanza nell'ultimo decennio, sono ancora sottorappresentate. McKinsey (2022) riferisce che solo un dirigente C-suite su quattro è una donna e per ogni 100 uomini che vengono promossi da posizioni di livello base a posizioni dirigenziali, solo 87 donne vengono promosse. Di conseguenza, sempre più donne con posizioni dirigenziali lasciano le loro aziende. McKinsey (2022) afferma che "per ogni donna a livello di direttore che viene promossa al livello successivo, due donne registe scelgono di lasciare la loro azienda", e questo tasso è notevolmente più alto rispetto agli uomini.
Perché le donne se ne vanno?
1 – Le donne affrontano critiche più forti degli uomini
La ricerca suggerisce che le donne affrontano critiche più forti e che sono tenute a standard più elevati rispetto agli uomini. Le donne sono esigenti e competenti quanto gli uomini per le posizioni di alto livello, eppure subiscono microaggressioni e la loro autorità viene minata.
2 – Le donne sperimentano tassi più elevati di burnout
Rispetto agli uomini della stessa anzianità, le donne sperimentano più burnout. La ricerca mostra che il motivo principale è che le donne manager si impegnano maggiormente per sostenere il benessere dei propri dipendenti e lavorano di più per attività di diversità, uguaglianza e inclusività per i propri dipendenti. Il che si traduce in una maggiore soddisfazione sul lavoro dei dipendenti. Tuttavia, l'impegno delle donne per il benessere dei propri dipendenti non viene riconosciuto.
3 – Le donne prestano maggiore attenzione alla cultura del lavoro
Le donne si preoccupano maggiormente degli impegni aziendali verso il benessere, la diversità, l'inclusione e l'uguaglianza dei dipendenti. Hanno quasi il doppio delle probabilità di lasciare il lavoro rispetto agli uomini.
In che modo le aziende possono supportare le donne leader?
1 – Fornisci loro di rose opportunità di leadership
In un articolo dell'Harvard Business Review, Silva e Ibarra (2012) afferma che quando vengono promossi a posizioni di leadership, gli uomini ricevono maggiori risorse per completare i loro progetti e che è più probabile che gli uomini vengano assegnati a ruoli più visibili e mission-critical rispetto alle donne. L'unica cosa che le donne hanno maggiori probabilità di ricevere rispetto agli uomini è l'assegnazione di un mentore.
In qualità di azienda, offri a tutti i sessi l'opportunità di utilizzare le proprie capacità e prepara i tuoi dipendenti al successo fornendo loro risorse e guida sufficienti.
2 – Riconoscere l'importanza del lavoro flessibile e remoto
Le donne che possono scegliere la modalità di lavoro che desiderano (come remoto, ibrido o in loco) hanno meno probabilità di sperimentare il burnout e riferiscono livelli più elevati di soddisfazione sul lavoro e, di conseguenza, livelli più elevati di soddisfazione nella vita.
Secondo il rapporto di McKinsey, le donne che lavorano a distanza riferiscono meno microaggressioni e sentono livelli più elevati di sicurezza psicologica.
In poche parole, si può vedere che le donne preferirebbero lasciare le loro aziende, cambiare lavoro piuttosto che essere continuamente trascurate per promozioni e non ottenere il riconoscimento che meritano. Le donne sono stanche di essere tenute a standard più elevati, riconoscimento inesistente e cultura del lavoro tossica. Le aziende possono sostenere le loro dipendenti donne fornendo loro i- di rose opportunità di leadership, ii- dare loro la possibilità di scegliere il proprio regime di lavoro nella misura consentita dal loro ruolo e iii- modificare la cultura aziendale in modo che sia più diversificata, incentrata sull'uguaglianza, l'inclusione e il benessere.
